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Reportagem Isto É
[http://www.terra.com.br/istoe/1703/comportamento/1703_decifra_te.htm]
Decifra-te ou...
As avaliações de personalidades são cada
vez mais importantes.na hora da seleção de um
emprego.
O primeiro passo para enfrentá-los é conhecer
os próprios pontos fracos.
Aquele chefe ranzinza que se descabela diante de imprevistos,
treme ante mudanças, explode quando contrariado e baseia
sua autoridade apenas no poder concedido pela hierarquia está
realmente com os dias contados. As avaliações
de personalidade, aptidão e inteligência sempre
foram instrumentos usados pelas empresas na hora de escolher
seus candidatos, mas agora ganharam valor decisivo, principalmente
para cargos de comando. Uma pesquisa realizada pelo Grupo
Catho, de São Paulo, no ano passado, entre 9.174 executivos
demonstrou que o uso desse tipo de ferramenta quase dobrou
nos últimos quatro anos. Dos entrevistados em cargos
de presidência e diretoria, 42,85% foram submetidos
a essas avaliações em 2001. Até 1998, o índice
era de 23,33%. Entre gerentes, supervisores e profissionais
especializados, a aplicação das avaliações
cresceu de 10% a 15%.
A lógica das empresas é simples: quanto maior
o salário, menor deve ser o risco do escolhido não
corresponder às expectativas. É preciso achar
a pessoa certa para o lugar certo. Cada vaga e cada empresa
têm o seu próprio perfil, mas, nessa busca, há
um denominador comum: o funcionário ideal passa longe
do sabe-tudo autoritário incapaz de valorizar e motivar
seus subordinados. Boa formação acadêmica,
preparo técnico e o domínio de uma segunda ou
terceira língua são o básico. O candidato
tem que mostrar iniciativa, jogo de cintura, motivação,
enfrentar desafios e se relacionar bem e eticamente com as
pessoas. “Ninguém contrata só por causa
de uma avaliação de personalidade, mas é
um instrumento eliminatório”, afirma Thomas Case,
do Grupo Catho.
Num país onde o desemprego chega a índices
recordes, essa nova exigência leva a situações
paradoxais. Há empresas que não conseguem preencher
suas vagas. A consultoria TBM América Latina, por exemplo,
não consegue contratar cinco consultores empresariais
no Brasil. Motivo: os candidatos apesar de bem preparados
e com experiência, não apresentam o perfil ideal.
A vaga pede alguém empreendedor, persistente, sociável,
eloquente e auto-suficiente, mas que saiba seguir regras.
“O desafio é encontrar o equilíbrio entre
essas qualidades. Somos exigentes porque um consultor é
um agente de mudança na empresa de nossos clientes.
Além disso, a contratação e viagens para
treinamento custam cerca de US$ 100 mil”, explica Jairo
Ramalho, 55 anos, diretor-superintendente para a América
Latina.
Porta-retrato – Na TBM, os candidatos
são avaliados pelo teste Personalysis, da americana
Manatech – apenas um entre tantos à disposição
de head hunters e empresas de recolocação. Em
104 questões, o profissional informa como e em que
gosta de trabalhar, como se vê e como reage sob pressão.
É um sistema curioso. A partir de informações
da empresa, a Manatech traça o perfil ideal para a
vaga. Ao receber o teste, nos Estados Unidos, cruza as respostas
com o perfil ideal. Se aprovado, o funcionário ganha
um mapa de sua personalidade, com porta-retrato para manter
bem na mesa de trabalho. À primeira vista parece um
meio devassador, mas a TBM funciona como um facilitador. Todos
têm o mapa de todos. “Mostrar-se como é
ajuda a conviver. As pessoas sabem o que podem esperar de
mim e vice-versa. Também ajuda a delegar, sei quem
é ideal para resolver tal problema”, explica
Ramalho. Outra avaliação bem conceituada é
o Quantum, da Quantum Leap
do Brasil, que assessora empresas na seleção
de candidatos e no melhor aproveitamento de seus talentos.
Utilizado nos Estados Unidos, México, Itália
e França, a avaliação foi criada no Brasil,
com base nos estudos sobre o funcionamento neurológico
e emocional feitos nos anos 20 pelo psicólogo William
Marston. O método mede o modo de ação
e de comunicação do indivíduo, seu ritmo
de trabalho e como ele responde a regras e padrões.
Revela a flexibilidade, qualidade apreciada hoje. A avaliação
está disponível na Internet
www.metodoquantum.com.br
Apesar de esse processo escrutinador não ser tão
explícito em muitas empresas, ele está lá.
E tem gerado forte angústia tanto para quem está
em busca de um emprego como para quem quer conservar o seu.
Afinal, perceber que tem de fazer um curso ou até um
MBA é mais digerível do que notar que seu jeito
de ser está emperrando a carreira. Não é
fácil admitir-se inflexível, temeroso ou impulsivo.
Alterar personalidades é em si uma polêmica.
O senso comum diz que é impossível mudar o jeito
de ser de alguém. É uma meia verdade. Podemos
entender a personalidade como a somatória de características
herdadas e de aspectos gerados pela educação
e pelo meio ambiente. Há uma parte estrutural, mais
difícil de se alterar, e uma parte periférica,
que podemos e até devemos mudar. É nessa porção
maleável que podemos agir. “Assim como um automóvel,
que tem marcha a ré para que não atole ou emperre
em um beco, o ser humano tem padrões múltiplos
de comportamento. É o que lhe permite agir de formas
diferentes quando a situação exige, ainda que
dentro de seus próprios padrões”, explica
Cláudia Riecken, da
Quantum.
Mas o caminho para consertar “falhas” de personalidade
não é óbvio e vem abrindo espaço
para empresas e sites que oferecem orientação
profissional, aconselhamento de carreira, curso de neurolinguística
e workshops de oratória, relacionamento e marketing
pessoal, entre outros. Os profissionais que se dedicam a essa
nova tendência são unânimes em afirmar
que a solução passa pelo auto-conhecimento –
e não é chavão de psicólogo. Não
há como melhorar sem identificar os entraves. O primeiro
passo é analisar a carreira, depois fazer o diagnóstico
dos pontos fracos e criar estratégias para o “conserto”,
ou seja, a busca de treinamento e reflexão para a mudança
de atitudes. “Estamos na era dos relacionamentos. O
que faz a diferença hoje é o como as pessoas
agem e reagem. A personalidade virou o diferencial”,
ressalta a psicoterapeuta Rosângela Casseano. Ela é
consultora em carreira do site Bumeran.com.br, do Terra.
Todos os cursos têm como objetivo tornar o candidato
“empregável”, mas seduzem também
os que apreciam o emprego e querem incrementar a carreira.
O carioca Miguel Neme, 40 anos, gerente de relações
internacionais de uma empresa de telecomunicações,
por exemplo, fez um workshop de empregabilidade. O curso treina
para participar de dinâmicas – verdadeiro bicho-papão
para os candidatos –, simula entrevistas, versa sobre
apresentação pessoal e sobre o mercado. “Quero
melhorar sempre. Descobri, por exemplo, que posso falar mais
devagar, já que a pressa pode sugerir ansiedade”,
conta ele. Neme descobriu que poderia expor-se mais na empresa
e aprendeu a vender melhor suas idéias. O que o levou
a assumir novos projetos.
Qualidades – O curso de marketing
pessoal leva a pessoa a redescobrir suas qualidades. Não
era o caso de Neme, mas depois de uma demissão é
comum sentir-se abalado e confuso sobre o próprio valor.
A auto-estima vai lá embaixo. Estado de espírito
que não permite a avaliação adequada
da realidade – tende-se a supervalorizar os “defeitos”
e esquecer o próprio valor. “A pessoa vai derrotada
para uma entrevista de emprego, com o foco no que não
tem. Fica insegura, tentando camuflar suas deficiências
e não mostra suas competências”, alerta
a psicanalista Mariá Giuleese, diretora executiva da
Lens & Minarelli, consultoria de outplacement (recolocação
de executivos) para empresas. Além disso, há
a paranóia do “tem que”. O profissional
tem que ser bem informado, tem que saber se a Bolsa sobe ou
desce, tem que dominar a informática. Isso cria pavor
da concorrência e um absurdo sentimento de incapacidade.
O medo paralisa e a paranóia cria o que a psicanalista
Mariá batiza de executivo-esponja – aquele que
absorve tudo que ouve do mercado e fica tentando correr atrás.
“Não se pode saber de tudo. Numa batalha, lutamos
com as armas disponíveis e não ficamos inventariando
o que falta”, compara ela.
Os programas ajudam no diagnóstico, mas cabe ao profissional
traçar as estratégias de desenvolvimento, que
podem ser voltar a estudar, fazer mestrado, começar
uma análise e até mesmo alçar vôo
solo, como aconteceu com a dupla Sigrid Sant’Anna, 49
anos, e Maria Cristina Cinopoli Gomas, 39. Assistentes sociais
em boas empresas, elas desejavam mudar. Depois de um programa
de reavaliação, descobriram que, juntando suas
competências, podiam realizar o sonho comum de ter a
primeira consultoria em serviço social do Brasil, que
funciona 24 horas com uma rede de 80 colaboradores nas principais
cidades do País. “Sou diplomática, boa
para fazer contatos, abro portas, enquanto Cristina é
empreendedora, organizada e ótima negociadora”,
diz Sigrid. A psicanalista Mariá Giuleese lembra oportunamente
que o problema não é a personalidade que se
tem, mas o uso que se faz dela. “Há sempre algo
que as pessoas fazem tão bem e com tanta facilidade
que nem identificam como uma qualidade, subestimam uma habilidade
que pode ser o seu diferencial competitivo”, resume.
Rita Moraes
COMPORTAMENTO 17/05/2002
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