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Tecnologia em processos de seleção
de mão-de-obra
Processos de qualidade de seleção
de mão-de-obra podem trazer economia
de tempo, dinheiro e maior qualidade
na execução no canteiro de obras,
se forem contratados profissionais com tendência
comportamental adequada às atividades a serem
desenvolvidas na obra.
Tomemos dois exemplos de processos seletivos de operários
para a construção civil:
Há processos de recrutamento e seleção
realizados por agências de emprego ou consultorias
de RH e geralmente ocorrem sob pressão de tempo.
As agências de empregos contratadas disparam a
seleção prévia das centenas de
fichas de seus arquivos ou preenchidos nas longas filas
na porta da agência em resposta a anúncios.
Em seguida, fazem os contatos (ou tentativas de) com
os candidatos e as entrevistas com os que foram localizados,
os que estão disponíveis e interessados
no trabalho. O entrevistador tem pressa em enviar as
pessoas para o cliente pois é bastante comum
clientes trabalharem com outras agências e contratarem
os profissionais que chegarem primeiro. Os entrevistadores
desenvolvem uma grande habilidade para perceber o candidato
em entrevistas muito breves, tentando obter informações
complexas, tais como: se o candidato é equilibrado,
se tem saúde física/mental/emocional,
se é honesto, se tem vícios, se é
responsável, estável, se tem vontade de
trabalhar, etc.
Há processos menores, que não passam
pelas agências de empregos. O encarregado da obra,
ou o empreiteiro, o mestre, o líder, entrevista
candidatos que vêm por indicação
de outros operários, de colegas, de parentes.
Esse líder de equipe tem “olho clínico”,
conhece de longe se o sujeito tem perfil para trabalhar
com ele ou não, se é bom tecnicamente,
se é honesto, se vai dar trabalho, se é
limpo, etc. Aqui referências contam mais. Família,
antecedentes, religião também ajudam o
candidato a ser contratado.
O que observamos de comum nos dois casos e em todos
os demais casos não citados, é que não
há garantias de que se faz a escolha certa. Nenhum
processo seletivo, por mais abrangente, completo, minucioso
que seja, pode assumir que garante 100% de acerto na
escolha. Sabendo disso, as partes - o empregador, a
agência ou o encarregado e o candidato - ficam
ansiosas e apreensivas.
Para auxiliar o ser humano a diminuir o risco e aumentar
a certeza, lançamos mão de ferramentas
de seleção, como avaliações
de tendências comportamentais. Há muitos
produtos no mercado e cada organização
encontrará os que melhor lhe atendem, mas alguns
fatores mais importantes devem ser contemplados na análise:
Estilo de ação: as pessoas
têm mecanismos internos de decisão diferentes.
Há os que são independentes, atirados,
têm iniciativa, assumem riscos, saem na frente,
ousam, se expõem. E há os que cooperam,
auxiliam, pensam em equipe, dão apoio à
liderança, são solícitos, põem
“panos quentes”, são os “conselheiros
do rei”.
Estilo de comunicação:
indica como cada um se comunica: Há os que se
relacionam bem com as pessoas, falam bem, têm
poder de persuasão, de convencimento, vendem
idéias, são simpáticos, eloqüentes.
E há os mais concentrados, os que têm um
diálogo interno mais freqüente que o externo,
focam-se numa atividade, tem raciocínio analítico,
inventivo, imaginativo, com senso de adequação,
“só abrem a boca quando têm certeza”.
Relação com o tempo: cada
um se relaciona de uma forma com o tempo. Encontramos
pessoas que são calmas, pacientes, sabem esperar
o tempo certo para cada coisa, calculam bem de quanto
tempo precisam, fazem uma coisa de cada vez e vão
até o fim. Outras são agitadas, rápidas,
aceleram os colegas, fazem diversas coisas ao mesmo
tempo e sabem reorganizar as prioridades quando necessário.
Relação com referenciais externos:
regras, normas, procedimentos têm significado
diferente para cada um. Há os que seguem bem
regras e procedimentos, precisam da “receita do
bolo” para trabalharem bem, são detalhistas,
minuciosos, acompanham cada etapa, têm alto senso
de dever, necessitam de ambientes controlados para se
sentirem seguros, gostam de rotina. E há os que
seguem seus referenciais internos, criam melhores maneiras
de fazer as coisas, inventam, improvisam, dão
um jeito pra tudo, não se preocupam, com eles
“não tem tempo quente”.
Considerando essa variedade de comportamentos e considerando
todo o gradiente entre um e outro, a resultante de suas
combinações, o empregador poderá
definir qual o melhor comportamento esperado de cada
operário conforme a tarefa que lhe for atribuída
na obra. Por exemplo, como seria um bom assentador de
pisos e azulejos? Ele precisará ter mais iniciativa,
pensar mais por conta própria ou obedecer e ajudar
mais? Ele precisará ter comunicação
fluente ou é melhor que seja concentrado? Paciência
é uma qualidade desejável ou ele deverá
ser rápido? É preciso que ele siga regras
ou que ele tenha jogo de cintura para inovar?
Um bom assentador de pisos numa obra pode não
ser bom em outra. As variáveis “chefe”,
“colegas” e “características
do trabalho” influenciam e muito. Vale ressaltar
que todos nós somos de uma maneira na maior parte
do tempo e, eventualmente, quando necessário,
sabemos ser da maneira oposta. Mas, para escolher o
melhor operário para a melhor função,
levamos em conta as características constantes,
aquelas que são manifestadas na maior parte do
tempo.
Essas inúmeras possibilidades de combinações
é que, contraditoriamente, darão mais
certeza na contratação. Quando os candidatos
têm sua tendência comportamental mapeada,
os selecionadores podem começar o trabalho eliminando
os que não têm os fatores desejáveis,
reduzindo, logo de início, seu universo de trabalho.
Quando o candidato é aprovado, o selecionador
ainda tem a possibilidade de aumentar o sucesso da contratação,
explicando ao chefe os pontos fortes e fracos do trabalhador,
diminuindo os riscos de surpresas ao longo do tempo
e possibilitando um gerenciamento mais eficaz. Após
a contratação, o turnover na obra pode
ser reduzido, melhora-se a qualidade das tarefas, aumenta-se
o número de operários que gostam do que
fazem e fazem o que gostam.
Vale o alerta para se evitar ferramentas em outros
idiomas ou as que têm somente o texto traduzido
para o idioma português. A maioria dos métodos
disponível no Brasil foi criada por volta da
década de 50 em outros países, sendo necessária
uma adaptação das métricas e do
modelo estatístico para que os resultados sejam
coerentes com a realidade dos brasileiros do início
do século 21. O Brasil produz tecnologia de alto
nível para RH, inclusive exportando know-how,
ferramentas e consultoria a outros continentes, abrindo
assim mais uma área de atuação
para profissionais de tecnologia.
Processos de seleção com tecnologia específica
apresentam comprovadamente resultados onde todos ganham.
Adriana Vazzoler Mendonça
Arquiteta e Urbanista
[trabalha com desenvolvimento de
tecnologia de seleção e coaching
como consultora da
Quantum Assessment]
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